Artigo: Gestores precisam entender o momento da mulher-mãe

Douglas Figueredo*

Tramitam hoje no Congresso Nacional vários projetos que defendem a ampliação do direito à estabilidade no emprego para mulheres após o parto. Só na Câmara Federal, estão em discussão mais de 10 proposições. Apresentadas por parlamentares de diferentes colorações partidárias, essas propostas ampliam a estabilidade de seis meses a um ano.

A lei atual garante às mamães cinco meses, contados a partir da data do parto, livres da preocupação de serem demitidas. Ou seja, uma mulher que passou por cerca de 40 semanas de gestação, quatro a seis meses de licença-maternidade, ao retornar às atividades, tem apenas esse prazo para reconquistar seu espaço profissional e, ainda amamentando o rebento, manter-se empregada. Muitas vezes, ela cumpre uma dupla ou tripla jornada de trabalho para manter seu sustento e de sua família, agora com gastos mais elevados, obviamente.

O resultado dessa realidade: 50% das mulheres nessa situação perdem o emprego após o período de estabilidade previsto na legislação trabalhista. Trabalhadoras de baixa escolaridade são as que mais sofrem — 51% são dispensadas, contra 35% das com maior escolaridade. A maioria das dispensas se dá sem justa causa e por iniciativa do empregador. Os dados são de pesquisa realizada em 2023 pela Fundação Getulio Vargas (FGV) e comprovam a necessidade de mudanças urgentes nesse cenário.

O Dia Mundial da Gestante, celebrado neste mês de agosto, é uma oportunidade de refletirmos sobre direitos mais adequados para a profissional gestante e mãe, com um olhar de respeito, equiparação e equidade por parte do mercado corporativo, das indústrias, do terceiro setor, do Judiciário, do governo em todas as suas esferas de poder e, por que não, do setor de saúde como um todo. Enfrentar esse desafio deve ser uma decisão de gestão de empresas e organizações, e não apenas dos legisladores.

Ampliar a estabilidade no pós-parto para 12 meses é uma questão de humanidade. Executivos precisam observar que apoiar a escolha pela maternidade gera mais comprometimento profissional. Na Geap Saúde, por exemplo, mostramos que é viável fazer isso. Desde o ano passado, nossas colaboradoras usufruem de um ano de estabilidade pós-parto. A operadora foi pioneira ao implementar a ação. Além disso, ampliamos para duas horas o tempo para amamentação e foi estabelecida maior flexibilidade de horários para que mães de crianças atípicas acompanhem os filhos em consultas e tratamentos.

A estabilidade no emprego dá mais segurança às mulheres para desenvolverem sua trajetória no mercado de trabalho e contribui para o aumento da presença feminina em cargos de liderança. A iniciativa faz parte de uma política ainda mais ampla voltada para equiparar cargos de gestão entre homens e mulheres, paridade salarial e ampliação de benefícios para colaboradoras. Os retornos positivos são visíveis: temos orgulho de constatar que, hoje, quase 50% do corpo diretivo da Geap é composto por mulheres. Sim, sabemos que é um processo longo e difícil. Mudar uma cultura só é possível com persistência, objetivos e metas.

O que defendemos é que, independentemente das iniciativas que tramitam no Congresso, voltadas a mais segurança para as gestantes, essa é uma decisão que as empresas podem assumir, até porque é cada vez mais latente a importância de políticas que favorecem o equilíbrio entre trabalho e vida familiar. Fomentar uma cultura organizacional que valorize a maternidade e a paternidade promove um ambiente de trabalho mais inclusivo, em que todos os empregados se sentem valorizados.

Ao respeitar esse momento da mulher-mãe, as empresas promoverão repercussões positivas para toda a sociedade. É uma questão que transcende a esfera individual, é um movimento social, pois, quando a sociedade se une para proteger os direitos das mulheres, estamos lutando por um futuro em que todos tenham oportunidades iguais de prosperar.

*Diretor-presidente da Geap Saúde

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